Мотивация ученика. Как заинтересовать наставляемого в обучении

Это тема, которая вызывает самое большое количество вопросов у наставников.
Наивно полагать, что если человек пришел работать в компанию, то он уже априори готов участвовать во всех инициативах, которые ему предлагают. Конечно, ему за это платят, но деньги далеко не единственный и не основной мотиватор.

Чтобы разобраться в этих тонких мотивационных хитросплетениях, воспользуемся одной из известных теорий мотивации: иерархическая модель потребностей человека, или, как она по-простому называется, пирамида Маслоу.

В статье не будет обзора этой теории мотивации, и мы не будем обсуждать как понять потребности работника и определить на какой из ступеней пирамиды он сейчас находится. Подробно об этом вы можете прочитать в книге «Путеводитель по TWI. Все о лучшей в мире системе наставничества и не только».

Здесь я на примерах покажу, как пирамиду Маслоу можно использовать в работе наставника: правильно расставить акценты и нужным образом преподнести информацию, чтобы собеседник вас «услышал», осознал свою выгоду и ценность вашего предложения.

Чтобы заинтересовать наставляемого в обучении конкретной работе, основывайтесь на той потребности, которая выходит у него сейчас на первое место.

Допустим, это потребность в принадлежности к социальной группе. Скажите что-нибудь вроде: «Знаешь, мы тут все в едином процессе и завязаны друг на друге. Если ты на сборке узла накосячишь, то с этой проблемой придется разбираться Виталику — он как раз следующим этапом после тебя идет. Ему придется за тобой переделывать, и он не уложится в нормативное время, не успеет вовремя объем Сереге отгрузить. Ну и все — снежный ком. В общем, сам понимаешь: допустил дефект — подставил парней». И для данного сотрудника это будет иметь значение, потому что он находится на определенной ступени пирамиды. Если вы этому же человеку скажете: «Хочешь в будущем стать бригадиром — осваивай базовые операции. Та, которую будем изучать сегодня, — одна из них. Пока не будешь чувствовать себя как рыба в воде в основном процессе, ни о каком карьерном росте можно не мечтать. Нельзя управлять коллективом, не разбираясь в тонкостях работы», — сотрудник вас может не «услышать». Для него это не будет выглядеть привлекательным, так как его мотивация и потребности другие. Но вот для человека, стремящегося к признанию, это будут правильные слова, стимулирующие его к обучению и качественной работе.

Как может выглядеть мотивирующая фраза для человека, находящегося на других ступенях пирамиды?
Что, если это самореализация? Тогда наставник может увлечь ученика профессиональным развитием и интересными задачами: «То, что мы с тобой сейчас будем отрабатывать в слесарке, может показаться тебе простой и не очень интересной работой, но без этих операций нам не перейти в сборочный цех, где как раз и происходит все волшебство. Там ты уже начнешь непосредственно собирать авиадвигатель. Я тебе все профессиональные секреты расскажу. Там такие тонкости есть… В общем, чем быстрее освоишь эти операции, тем быстрее начнется самое интересное». Этот пример, кстати, примечателен тем, что сделана ставка на любопытство. Так можно привлечь внимание ученика к тем вещам, которые впоследствии обеспечат вам его интерес.

Важный фактор поддержания интереса, особенно на ранних этапах обучения, — уверенность в себе. Когда что-то не получается, вера в себя падает, и мотивация снижается. Если же с самого начала ученик может выполнять свою работу достаточно хорошо, его интерес будет расти. Следовательно, первыми элементами операции должны быть такие, которые ему легче всего понять и эффективно выполнить. Принцип от простого к сложному. Поэтому в грамотно составленном расписании обучения каждое новое задание подбирается так, чтобы соответствовать возможностям ученика.

Вообще, правильно выстроенное обучение в соответствии технологией TWI уже само по себе обеспечивает вам мотивацию ученика. Обучение ему будет даваться легко, а значит, будет появляться уверенность в своих способностях и интерес к дальнейшему изучению операции. Важно при этом обращать внимание на признаки усталости у ученика. В этом случае сделайте перерыв или переключите наставляемого на какое-то время на другую задачу. Люди теряют интерес к работе в том числе из-за переутомления. Они сами могут и не осознавать, по какой причине им стало неинтересно, но это в том числе задача наставника — следить за состоянием ученика и предпринимать необходимые действия для того, чтобы оно оставалось ресурсным.

Еще можно заинтересовать глобальными результатами работы: «Сегодня будем варить корпус газового котла. Кстати, знаешь, куда он потом отправится? Вон на соседнем участке монтируют модульную котельную. Этот котел для нее. Через полтора месяца она уедет в Ханты-Мансийск, будет отапливать детский садик. В Ханты-Мансийске зимой до минус 50 бывает. А благодаря в том числе и нам с тобой дети будут играть в тепле».

Еще пример: «Если неплотно здесь затянуть, впоследствии, при использовании уже готового изделия, может произойти короткое замыкание и пожар. Поэтому всегда надо помнить, что от того, насколько корректно мы выполняем эту, казалось бы, простую операцию, зависят ни много ни мало жизнь и здоровье людей». В данном случае апеллируем к ответственности сотрудника, а это тоже ступень самореализации.

Интересный пример мне попался в одной из англоязычных книг по TWI. «Я знаю, что ты любишь Формулу-1, — сказал наставник. — Сегодня мы будем делать лампочки для автодрома к ночному Гран-при в Сингапуре». После этих слов ученик стал воспринимать работу совсем по-другому. Он производил не просто лампочки, а лампочки для Формулы-1!

Человек, который хочет освоить определенную профессию, будет быстрее реагировать и быстрее схватывать. Вам даже не надо особо напрягаться с его мотивацией. Он априори заинтересован.

Какие могут быть варианты, если перед нами человек с потребностью в безопасности? Самое простое: дать понять, что изучение и качественное выполнение операции — лучший способ избежать неприятностей, выговора, штрафа. Некоторые наставники прибегают к прямым угрозам: «Не пройдешь аттестацию — будешь уволен». Но с точки зрения долгосрочной перспективы это не самый эффективный метод. Эмоция страха, конечно, заставляет человека бежать быстрее или прыгать выше, но это не долговечный ресурс. Кроме того, под влиянием страха человек перестает ясно мыслить. Его умственный двигатель «глохнет», и ученик совершает неадекватные поступки, которые приводят к опасным последствиям. Лучше апеллировать к факторам, которые облегчают жизнь: «В экспедиции тебе предстоит делать эти замеры посреди тундры и в любых погодных условиях: дождь, снег, мороз минус 40. Поэтому отработаем их сейчас, чтобы на месте ты мог максимально быстро выполнить все необходимые манипуляции и не отморозить себе важные части тела».

Базовая ступень пирамиды — это прежде всего деньги. Вовремя сданный клиенту заказ и вернувшийся повторно покупатель гарантируют поступление финансов на расчетный счет компании и выплату зарплат и премий персоналу. Вышеперечисленное напрямую зависит от качественного выполнения работы каждым отдельным сотрудником. Также к основным потребностям относится базовый набор ресурсов и навыков для выполнения поставленных задач: «В твои обязанности входит распил бревен и досок на заготовки определенной длины. Если у тебя закончится бензин, то ты должен уметь самостоятельно заправить бензопилу». Иначе не сможешь выполнить порученную работу. Это очевидно.

Нельзя не упомянуть об «особых» случаях, когда кажется, что традиционные способы не работают. Например, в роли ученика — сотрудник, пришедший в компанию по протекции вышестоящего руководителя. Этот человек вызывающе себя ведет, считает, что ему позволено больше, чем другим, и потому пренебрежительно относится к обучению. При таком позиционировании себя, как вы думаете, какая у него потребность? В признании — за счет своего покровителя он пытается самоутвердиться. И, скорее всего, в принадлежности к социальной группе — важны взаимоотношения с конкретным человеком, его покровителем. Мотивировать его надо через страх потерять свой виртуальный статус и испортить отношения со значимым для него человеком: «Твой дядя директор департамента, и он за тебя поручился. Не заставляй его краснеть за тебя. Ему подадут документы о том, что ты не прошел аттестацию, и это поставит его в весьма неловкое положение». Как видите, пирамида Маслоу будет работать и в этом случае.

Задача мастера производства состоит в том, чтобы его люди работали, а задача наставника — в том, чтобы его люди учились. Иными словами, в роли руководителя вам нужно сделать так, чтобы ваши люди думали о выполнении работы, а в роли наставника — чтобы люди захотели научиться выполнять эту работу. Вторая роль сложнее в том плане, что до определенного момента людей можно заставить работать, но нельзя заставить их думать или учиться. Захотеть учиться они должны сами. Но у наставника есть возможности, чтобы этому поспособствовать и к этому подвести. Создать человеку психологически комфортную атмосферу, следить за тем, чтобы условия обучения были максимально эффективными. Правильно спланировать курс обучения. Соблюдать алгоритм наставничества.

Я привела всего несколько примеров, а в книге «Путеводитель по TWI» детально разбираются все ступени пирамиды и множество инструментов для удовлетворения каждой из потребностей. Используйте их в зависимости от ситуации и индивидуальных особенностей сотрудника и у вас не возникнет сложностей с мотивацией ученика.